Metacompetenties

Metacompetenties zijn professionele vaardigheden die kenniswerkers in staat stellen om inhoudelijk bij te blijven, hun werk volgens de, steeds sneller veranderende 'regels van hun vak'  te verrichten en de onderlinge verhoudingen met andere professionals en consumenten te reguleren. 

Wordt vervolg!

Inleiding

De omslag van een industriële naar een informatie- en kennismaatschappij gaat gepaard met:

  1. een exponentiële afname van de halfwaardetijd van (inhoudelijke) kennis
  2. een toename van complexiteit, dynamiek en concurrentie bij kennisaanbiedende en   -producerende organisaties.

Professionals werken steeds vaker in een veranderlijke omgeving aan problemen, waarvoor op voorhand geen standaardoplossing beschikbaar is. Professionals worden kenniswerkers die het vooral moeten hebben van inventiviteit en creativiteit. Dit heeft directe gevolgen voor hun professionele ontwikkeling:

-       inhoudelijk gezien dient men bij te blijven, al of niet verplicht in het kader van (BIG)registraties

-       het accent verschuift van de initiële opleiding naar vervolgonderwijs, maar ook vervolgonderwijs krijgt uiteindelijk steeds meer de status van voorportaal. Het wekt interesse, brengt in beweging en legt een basis. De echte ontwikkeling vindt steeds meer plaats op de (steeds vaker wisselende) werkplek.

Om te kunnen overleven, moeten kennisaanbiedende en -producerende organisaties zich steeds meer richten op het creëren van unieke meerwaarde (blue oceans) en/of het concurreren op een verdringingsmarkt (red oceans). Beide strategieën vergen profilering. Wat is het onderscheidend karakter van de organisatie, wat is de kerncompetentie (de schaarse en cruciale kennis en kunde) waar het om draait, en die bij voorkeur moeilijk te imiteren/kopiëren valt?

Kortom, vervolgonderwijs en persoonlijke ontwikkeling vormen de twee kanten van dezelfde succesmedaille in de (omslag naar een) kennismaatschappij. Om die medaille te verzilveren, lopen individuele en collectieve profilering hand in hand, waarbij men kan denken in termen van:

-       de inhoud; wat maakt men zich eigen, respectievelijk met welk aanbod onderscheidt men zich?

-       de werkwijze; hoe krijgen vraag en aanbod gestalte, welke werkvormen worden gebruikt?

-       de onderlinge verhoudingen; hoe gaan gebruikers en aanbieders met elkaar om?


Enkele voorlopige antwoorden

Welk aanbod past bij welke vraag? de afnemende halfwaardetijd van kennis dwingt tot het steeds opnieuw verwerven van kennis en vaardigheden (skills) die functioneel zijn in de bestaande beroepspraktijk. Omdat zich gaandeweg ook steeds organisatorische ontwikkelingen voordoen, blijft het thema ‘medewerkerschap/leiderschap’ eveneens steeds actueel gedurende iemands werkzame leven. Met deze laatste constatering verschuift het accent van overdracht van kennis naar beïnvloeding van professionele vaardigheden, cultuuroverdracht en vooral de wil om te blijven leren.

Hoe vraag en aanbod vorm te geven; waar men bij functionele kennis en vaardigheden een onderscheid kan maken tussen vraag en aanbod in termen van af- dan wel aanwezigheid van expertise, vervaagt dit onderscheid als het gaat om thema’s als medewerkerschap. Hoewel kennis en kunde geen onbelangrijke voorwaarden zijn, gaat het daarbij vooral om het praktisch kunnen toepassen van die skills. Dit agendeert naast genoemde kennis en kunde vooral professionaliteit en cultuuroverdracht in het kader van duurzame persoonlijke ontwikkeling in een daartoe uitnodigend klimaat.

Hoe onderlinge verhoudingen vorm te geven? het agenderen van thema’s als professionaliteit en cultuuroverdracht gaat gepaard met een andere benadering van inter-persoonlijke verhoudingen dan toe nu toe gebruikelijk was. Lag in het verleden het accent op gezagsverhoudingen met een duidelijk onderscheid tussen ‘student en docent’, ‘medewerkers en leidinggevende’, onderwijsinstituut en ziekenhuis’, in de toekomst draait het vooral om het op een lijn brengen van motivatie en capaciteiten op alle niveaus binnen en tussen alle betrokkenen.

Implicaties voor kennisorganisaties

Veel organisaties voorzien momenteel in de hierboven beschreven behoeften en lijken ook in staat om op korte termijn de gestelde drie vragen goed te kunnen beantwoorden. Het biedt post-academische en post-hbo deskundigheidsbevordering en ondersteunt en faciliteert de professionele en persoonlijke ontwikkeling van professionals. Vanuit het perspectief van kennismanagement levert men een cruciale bijdrage aan organisaties/bedrijfsleven door stilzwijgende kennis en kunde (tacit knowledge) te expliciteren. Men is als opleidingsinstituut onderscheidend door de unieke verbinding met opdrachtgevers/moederorg. Daarnaast bestaat er ruimte voor onderzoek, innovatie en kenniscreatie.

De vraag die het MT heeft gesteld is in feite de vraag of ‘kapitaal’ voldoende zal zijn, of voldoende wordt benut, om morgen ook nog deze rol te kunnen vervullen. Dat is een fundamentele vraag die in het kader van de profileringdiscussie bovendien ook een ‘eenduidig’ antwoord vraagt.

Van competenties naar metacompetenties?

Er zijn diverse wegen denkbaar zijn om de profileringvraag te beantwoorden. Leidraad is dat  men als platform fungeert om kennis en kunde te delen en ruimte blijft bieden voor innovatie. Niet alleen vanuit een strategisch beleidsperspectief, maar ook vanuit het perspectief van een hoogwaardige bedrijfsopleiding, biedt het opsporen en expliciteren van de rationale achter professionaliseringsactiviteiten grote voordelen.

Deze invalshoek, men spreekt in dit kader van metacompetenties, biedt op zich een interessante optie om zich intern en extern te profileren. Het model van metacompetenties of kerncompetentie te identificeren sluit aan bij internationale en landelijke standaards (CanMeds), maar geeft tevens een geheel eigen inkleuring aan de professionaliseringsactiviteiten. *** zie verdere uitwerking onder tabel.

 

Uitgangspunten en theoretische verankering

Het model van metacompetenties is gebaseerd op de filosofie en theorie van het pragmatisch-constructivisme, evolutionaire psychologie en wat Argyris c.s. ‘drieslag leren’ noemen. Het model beschrijft metacompenties in termen van kapitalen (resources).

·       Psychologisch kapitaal

·       Sociaal kapitaal

·       Cultureel kapitaal

·       Professioneel kapitaal

·       Intellectueel kapitaal

·       Innovatief kapitaal

Dit model is vergelijkbaar met een platformtechnologie. Het legt een gefundeerde basis onder bestaande en nog te ontwikkelen producten en diensten.

Plan van aanpak

Bij de implementatie van dit model van metacompetenties wordt gebruik gemaakt van een interactieve en facilitaire veranderingsstrategie. Deze bottom up aanpak in combinatie met bestuurlijk commitment zorgt voor solide institutionele inbedding en maakt systeeminnovatie mogelijk. Deze methodiek bestaat uit de volgende fasen (Van Staveren):

  1. explicitering van de competenties van de deelnemende professionals
  2. combinatie van Leren & Werken, gericht op het ontwikkelen van prototypes (ontleend aan de U-theorie van Scharmer)
  3. institutionele inbedding in de zorg
  4. systeeminnovatie.

Op dit moment bestaat de mogelijkheid om in het kader van een promotietraject een begin te maken i.c. op korte termijn te starten met het expliciteren van de competenties van de deelnemende professionals.

Promovendus: drs. Frits Meijering 

Begeleiding: prof.dr. Harry van de Wiel & Petrie Roodbol

Beoogde (eind)resultaten op korte termijn zijn:

·       Theoretische en filosofische legitimering van de visie en missie van het Wenckebach instituut

·       Identificatie van de kerncompetentie van het instituut (unique selling point, onderscheidend organisatieconcept, coherente en consistente beleidsvisie)

·       Sterke externe en interne profilering van het instituut.

 Op lange(re) termijn gaat het ook om:

·       Kennisplatform (business intelligence)

·       Positiebepaling ten aanzien van internationale ontwikkelingen en standaards (zoals CanMeds)

·       Curriculum design: taxonomie, generieke classificatie en ontwerpcriteria voor het ‘corporate curriculum’ 

·       Platform voor ethische en maatschappelijke reflectie (ethics of care, civic competence, value clarification)

·       Innovatie op het gebied van Human Resources Development

·       Grootschalige toepassing van de principes van de ontwerpwetenschap

·       Inzicht in de spanningen, fricties en dilemma’s, die zich voordoen bij ingrijpende innovatie

Het aantal applicaties van het model Metacompetenties en de daarbij aansluitende methodiek is groot. Enkele voorbeelden van te ontwikkelen kennisproducten- en diensten zijn:

·       Programma’s op het gebied van strategische, interactieve beleidsontwikkeling

·       Trainingen en cursussen Creatief denken en patroonherkenning

·       Decision support: metacompetenties als heuristieken leren gebruiken om complexe problemen in de zorg te helpen oplossen en systeeminnovatie te bewerkstelligen

·       Opleidingsprogramma voor opleiders

·       Didactiek voor opleiders: werkplekleren, transformationeel leren, breinleren

·       Management Development programma’s rondom Contextueel Leiderschap

·       Leergangen Klinisch Leiderschap

·       HRD-programma voor ervaren professionals, die prototypes ontwikkelen

·       Aansluiting bij en inbedding in Masteropleidingen

·       Consultancy: identificatie van teamcompetenties en detectie van kerncompetenties van units en afdelingen UMC

·       Contractactiviteiten

·       Multimediaproducties

·       Uitbreiding E-learning

·       Ontwerp modules gericht op ontwikkeling van specifieke gedragstypen

·       Individuele coaching voor sleutelfunctionarissen en hoger opgeleiden

·       Ontwerpgericht onderzoek, kenniscreatie

·       Programma’s Kansen voor Kenniswerkers

·       Reïntegratieprogramma’s, burn-out preventie programma’s

·       Workshops en trainingen Rivaliserende Waarden

·       Nieuwe combinaties, ontwerp van prototypes

 

 

In schema:

 

Metacompetenties

Medical Leadership

(Menckebach

Institute/UMCG

CanMeds

Leren & communiceren

Professioneel kapitaal

Personal Qualities

Professional, Selfregulation

Autobiografisch leren, narratieve benadering

Sociaal kapitaal

Working with others

Collaborator

Dialoog

Cultureel kapitaal

 

Communicator

Conversatie, interculturele communicatie

Professioneel kapitaal

Managing Services

Manager

Werkoverleg, vergaderen

Enkelslag leren

Intellectueel kapitaal

Improving Services

Scholar

Discussie

Dubbelslag leren

Innovatief kapitaal

Setting Direction

Health Advocacy

Debat

Drieslag leren

Out of the box

Kenniscreatie

 

Medical expert and

Decisionmaker

Prototype

 

 

------ / -----

 

 

Dit artikel is bedoeld om het werken met metacompetentie te introduceren. Het biedt daartoe in eerste instantie inzicht in de visies van waaruit metacompetenties worden beschouwd.

 

Een principiele keuze: er is geen sprake van een unidimensionele visie

De metacompetentiebenadering is multidisciplinair d.w.z. sociaal-wetenschappelijke en technologisch-bedrijfskundige theorieën worden gecombineerd. Achtereen volgens komen aan de orde: maatschappelijke, persoonlijke, wetenschappelijke en filosofische redenen om met metacompetenties te willen werken.

 

Maatschappelijke ontwikkelingen

De westerse samenleving maakt de omslag van een industriële samenleving naar een kennis- en informatiemaatschappij. Belangrijke maatschappelijke trends in de postmoderne samenleving (Giddens) zijn nieuwe technologie (zoals ICT), gewijzigde politieke verhoudingen met opkomende nieuwe machtscentra, globalisering in combinatie met regionalisering, waardepluralisme en individualisering. Mensen leven in een veranderlijke, dynamische en deels onvoorspelbare omgeving. Om te functioneren in de postmoderne samenleving worden andere eisen gesteld aan mensen. Traditionele functies, ambachten en beroepen verdwijnen of veranderen. Er ontstaan nieuwe professionals, bijvoorbeeld op het gebied van de creatieve industrie (Florida). Behalve aan technische vakbekwaamheid worden eisen gesteld aan mensen die liggen op het emotionele, sociale en communicatieve vlak. Het gaat om zaken als  zelfsturing, communicatieve bekwaamheden, werken in teams, interculturele communicatie, onderzoeken, ontwerpen en innoveren. Door de invoering van competentiegericht werken wordt geprobeerd de afstand tussen beroepsopleidingen en arbeidsmarkt te verkleinen en professionals beter te equiperen om vra